安安用工风险管理服务开课的时候，有企业家学员向蒋老师提问：

该员工在其公司上班，到公司任职一段时间后，发现他（她）并不适合做该岗位的工作。

然后用人单位将他（她）调至其他岗位任职，一段时间后发现该员工仍不能适应调岗后的工作。

问：能直接解除该员工吗？

这位学员遇到的此类似的问题，相信很多企业家朋友也遇到过。

但是关于这个问题的解决，蒋老师在课程现场已经详细的为学员解答了。

话说回来，到底：用人单位单方面调整岗位是否违法？用人单位又该如何提前规避这类风险呢?

下面来看一则案例。

案情概要：

2016年1月，李某应聘就职于江苏省镇江市润州区某机械制造公司从事喷漆车间班长工作。

双方签有书面劳动合同，李某的工作岗位在合同中被约定为“一线作业人员”。

且合同还约定：公司可以根据生产经营的需要和绩效考核随时调整李某的工作岗位。

2016年8月，因工作需要，公司安排李某去同一厂房的包装车间支援。

李某不同意调岗，消极怠工。

公司以李某不服从管理，连续旷工为由，分别给予李某两次记大过处分。

随后，用人单位以李某记大过两次为由辞退李某。

李某不服，向当地劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，用人单位提交了劳动合同、职工代表大会决议书、员工培训考核表，证明公司有权调整李某的岗位、处罚规定符合民主制定程序。

且李某已进行培训考核，考核成绩为优秀，请求驳回李某的仲裁请求。

仲裁裁决：

劳动人事仲裁部门根据劳动合同，结合岗位调整前后工资待遇、工作条件等情况。

最终认定被申请人单位调整岗位的行为符合法律规定，驳回李某的仲裁请求。

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

本案中，双方在劳动合同中并没有将李某的岗位约定为喷漆工，根据合同约定，公司有权根据工作需要或绩效考核随时调整李某的工作岗位。

公司根据工作需要将李某调整到同一厂房的其他部门支援工作，属于情理之中。

而且也没有证据显示公司调整工作岗位后李某的工资待遇和工作条件有所降低。

所以公司对李某工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定，不属于单方变更劳动合同的行为。

公司发出岗位变动通知后，李某拒绝到新岗位工作，连续旷工，公司对李某两次记大过处分并予以开除处理。

故，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，无需支付赔偿金。

所以，最后，该案件的实质是劳动合同的风险规避问题。

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