刘某于2022年4月入职某公司，任出纳，双方签订的劳动合同中约定的工作地点为福建省南平市建阳区，公司办公场所为建阳区某街道某路某号。

2023年8月17日，该公司因公司办公场所租赁到期，决定于9月19日整体搬迁至建阳区另一镇的街区；在公告栏张贴搬迁通知，告知员工考虑到搬迁会给部分员工造成不便，公司在新址设有食堂，免费提供早、午工作餐，并提供工作日10元/天的交通补助；搬迁后员工的岗位及工资待遇保持不变。该搬迁通知同时在公司微信群中发布。

刘某在微信群中针对该搬迁通知向公司人事部门反馈称新址太远，自己要坐近半小时的公交车才能到达，但并未提出具体要求。2023年9月19日，刘某未到新的办公地点上班。该公司于当日再次通过微信告知刘某迁址事宜、相应的弥补措施，通知其于3日之内自行前往新址报到，否则按照旷工处理；9月21日，该公司再次通过微信联系刘某，要求刘某返岗上班，并重申岗位及工资待遇不变。刘某均未予以回应。

2023年9月28日，该公司以刘某连续旷工达7天，严重违反公司规章制度和基本劳动纪律为由，解除与刘某之间的劳动关系。该公司在解除劳动合同前向工会征求了意见，工会回复：同意根据法律规定及公司规章制度解除与刘某的劳动合同。

刘某于2023年10月申请劳动争议仲裁，请求裁决认定公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。

本案中，公司与刘某的劳动合同中约定的工作地点为建阳区；公司因办公场所租赁到期，在面向全体员工作出的搬迁通知中，明确公司整体搬迁后的新址仍在同一县级行政区划内，并承诺安排早、午工作餐和发放交通补助，且员工的岗位和工资待遇保持不变。

根据上述情况来看，虽然刘某的工作地点稍有变化，通勤时间可能略有增加，但对其实际履行劳动合同所造成的影响在合理范围内，并未构成《劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的程度，并且公司也承诺采取一定的弥补措施以降低搬迁对劳动者造成的影响，劳动者对搬迁造成的影响负有一定的容忍义务。

此外，劳动者对调整工作地点有异议的，应当采取协商的方式解决。本案中，公司在发布搬迁通知后，又通过微信告知刘某搬迁时间及地点、相应的弥补措施、强调工作岗位及劳动报酬不变，督促他到岗。

刘某在收到微信通知后既未与公司协商，也未在规定时间内到新址报到，反而连续旷工，公司依据规章制度解除劳动合同并无不当