劳动者李好（本文所涉当事人均为化名）此前一直在A公司从事装配工作，月薪为6000元，2022年底原劳动合同到期后，A公司通知李好，要求其按期到新岗位报到。

李好称公司曾口头告知其新岗位月工资仅为3000元，远低于此前工资标准，故不愿接受安排。A公司遂再次通知李好，称双方劳动关系已期满终止。李好遂起诉A公司主张经济补偿。

刘醒与C公司在履行劳动合同期间发生争议，刘醒遂提起诉讼，并请求C公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，C公司当庭举示了三份固定期限劳动合同，因双方此前已连续签订了两次固定期限劳动合同，公司也未举证证明订立第三次固定期限劳动合同是基于劳动者的请求。

劳动合同较普通民事合同有特殊之处，为了防范用人单位的任意解雇行为，稳定劳动关系，保护劳动者权益，用人单位对劳动合同到期是否续约并不具有完全的自主决定权。

在续订劳动合同过程中劳动争议频发，劳动者权利遭到侵害的情形较为普遍，以上三案就颇具代表性。

根据劳动合同法的相关规定：

首先，首次劳动合同期满后，若用人单位不同意续签劳动合同，应按劳动者此前的工作年限支付终止劳动合同的经济补偿金；

若同意续签劳动合同，但意欲调整降低劳动者的劳动报酬等待遇，则劳动者有权不接受，此前的劳动合同仍到期终止，由单位支付经济补偿金。

其次，若劳资双方已经连续签订了两次固定期限劳动合同，除劳动者提出不再续订劳动合同外，单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同，即此时单位负有强制缔约义务，若用人单位任由劳动合同到期终止则为违法终止，应支付劳动者赔偿金。

再次，若劳资双方已经连续签订了两次固定期限劳动合同，且均同意续订劳动合同，则续订时应签订无固定期限劳动合同，单位若执意与劳动者签订第三份固定期限劳动合同，属于应签订无固定期限劳动合同而未签订的情形，自应签未签之日起需按两倍支付劳动者工资。