张某于2010年5月到某汽车运输公司从事驾驶工作，与李某共同驾驶川XX货车运送货物，李某是主驾驶，张某是副驾驶，工作由李某安排。工资由汽车运输公司转入李某卡中，李某再发给张某，工资由李某和张某平分，张某平均每月3000元。2013年9月，汽车运输公司让张某及李某交出车钥匙回家等通知，在2013年9月27日之后张某及李某未再提供劳动。2014年6月29日，张某以工作期间，双方未签订书面劳动合同，汽车运输公司未为张某参加社会保险为由，向汽车运输公司书面提出解除劳动关系。

2015年1月15日，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会超时未审结。张某向法院起诉，诉讼请求为：某汽车运输公司支付解除劳动关系经济补偿金12000元；2、某汽车运输公司支付失业保险待遇损失10500元；3、某汽车运输公司支付2013年9月27日至2014年6月30日期间的工资损失12000元。

一审法院审理后认为：

因张某自述在2013年9月27日之后未再提供劳动，汽车运输公司未再发放工资，也即张某与汽车运输公司双方在2013年9月27日之后互不履行劳动关系项下的义务，故劳动关系于2013年9月27日解除，由于劳动关系于2013年9月27日已经解除，汽车运输公司无需支付2013年9月27日至2014年6月30日期间的工资。

又因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。张某与汽车运输公司双方劳动关系于2013年9月27日解除，张某于2015年1月15日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求汽车运输公司支付解除劳动关系经济补偿金和失业保险待遇损失已经超过一年的仲裁时效。综上，驳回了张某所有的诉讼请求。

张某不服，上诉到二审法院，上诉理由为：根据法律规定，劳动关系的解除只有双方协商解除、劳动者或者用人单位单方提出解除三种方式，显然，在本案中双方当事人在2014年6月29日前皆没有上述解除行为，直至2014年6月29日上诉人才提出解除劳动关系，并于2014年6月30日送达给被上诉人，故本案劳动关系的解除时间应当是2014年6月30日。在被上诉人不安排工作岗位也不发放工资的情况下，上诉人应当依法获得工资和支付生活费的权利，在依法提出解除劳动合同的情况下有依法获得经济补偿的权利。

二审法院审理后认为：

关于劳动关系解除时间的认定。在双方劳动关系存续期间，张某于2013年9月27日开始未到汽车运输公司上班，对于未上班的原因，双方当事人各执一词。对此，因汽车运输公司作为用人单位，负有管理的职责，劳动者应当服从用人单位的管理，汽车运输公司在张某未到单位上班的情况下，既不要求其到岗上班，也未主动与之解除劳动关系，显然与用人单位对劳动者系违反工作纪律不到岗参加工作的正常处理不相符合，故双方之间的劳动关系处于存续的状态。直至2014年6月30日，张某寄送的《解除劳动关系通知书》到达汽车运输公司，此时，双方劳动合同关系即告终止。因此，确认张某与汽车运输公司之间的劳动合同关系于2014年6月30日解除。

关于是否应当支付张某2013年9月27日至2014年6月30日期间的工资。由于2013年9月27日至2014年6月30日期间，双方劳动关系存续，汽车运输公司应承担向张某支付相应工资的责任。但在张某未向汽车运输公司提供正常劳动的情况下，劳动者仍然领取正常的工资报酬有失公平，汽车运输公司可以按照重庆市当年度最低工资标准支付张某的工资待遇。由于张某在一审庭审中明确其仅主张8个月的工资，故本院酌情按重庆市当年度的最低工资标准计算张某该期间的工资为9400元（1050元/月×3个月＋1250元/月×5个月）。

关于失业保险待遇损失和经济补偿金，张某与汽车运输公司之间的劳动合同关系于2014年6月30日解除。张某于2015年1月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并未超过一年的仲裁时效。按照法律规定，汽车运输公司应当支付失业保险待遇损失和经济补偿金。

二审法院终审判决：

一、撤销一审法院民事判决；

二、由某汽车运输有限公司于本判决生效后10日内向张某支付解除劳动关系的经济补偿金6550元；

三、由某汽车运输有限公司于本判决生效后10日内赔偿张某失业保险待遇损失10500元；

四、由某汽车运输有限公司于本判决生效后10日内向张某支付2013年9月27日至2014年6月30日期间的工资9400元；

五、驳回张某的其他诉讼请求。

本案当中员工没有上班长达9个月为什么法院还会判决用人单位支付工资？

首先要从劳动合同解除谈起，即劳动合同是否解除依据是什么？劳动合同解除有争议怎样认定的问题？

从法理上说，解除权为形成权，劳动合同的解除是劳动合同关系的提前消灭，劳动合同的解除通过一方的解除意思表示到达对方解除或者双方合意解除。在双方均未表示解除的意思，法院应当认定为劳动关系未解除，否则在司法实践当中很难判定劳动关系是否存续。

从审判理论依据上讲，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条?人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。该司法解释明确了不能够证明劳动者收到了单位书面解除决定的，员工主张权利之日为时效的起算之日，不存在超过仲裁时效的说法。

其次，劳动者没有提供劳动，用人单位是否需要支付工资的问题？

员工没有提供劳动如确因为劳动者自身的原因，且自身的原因不存在法律必须给付工资的情形（如病假、婚假、丧假）用人单位不需要支付工资；如果是用人单位的原因造成劳动者没有提供劳动，用人单位需要支付工资。但是对于没有提供劳动的原因各执一词的情况下，用人单位由于对劳动关系存续期间工资支付负全部举证责任，因此，在单位不能举证的情况下，法院都会判决单位支付工资。

最后，劳动关系是很复杂的关系，法理的认识上与我们习惯的理解存在很大的差距，平时我们习惯的理解都将难以得到法院的支持，如“自动离职”、“自动解除”等，因为无论在《劳动法》还是《劳动合同法》中都没有提及劳动关系的消灭有“自动离职”和“自动解除”方式，法定劳动关系消灭的两种方式为“解除”或“终止”。

对于员工没有来上班应当及时通知其回来上班，对于在限期内没有上班的，应当作出处理。尤其要避免两不找情况（即单位不找员工，员工也不找单位，但劳动关系没有表示解除），这样的情况一旦发生争议，法院往往会按照劳动关系未解除判决，而一旦劳动关系未解除，基于劳动关系下的各项义务（如工资支付责任、社保缴纳责任等）用人单位必须要履行。一句话，用工关系应当要清晰，要么劳动关系存续、要么劳动关系消灭（解除或终止）而不应该还有第三种状态。