2008年5月15日，钟某（合同乙方）与某机械有限公司（合同甲方）签订《劳动合同》，约定：合同期限自2008年5月5日起至2011年5月5日止；钟某年薪20万，每月发8000元，余下年底按承担工作情况考核。2013年6月18日，钟某与某机械公司续签《劳动合同》，约定根据某机械公司工作需要，钟某同意从事管理岗位工作；合同期限自2013年6月18日至2015年6月18日止，某机械公司向钟某发放的年薪为税后20万元，其中每月发放8000元，余额在每年底年薪考核后发放。从2015年3月起，某机械公司未再支付钟某工资，钟某仍继续在某机械公司上班。2015年7月24日，钟某以某机械公司拖欠劳动报酬由提出解除劳动合同，并向某机械公司送达了《解除劳动合同通知书》，某机械公司于当日签收了该《解除劳动合同通知书》。随后，钟某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求某机械公司支付工资差额372668元。仲裁裁决：某机械公司支付钟某年薪差额208000元。钟某不服裁决，于2015年11月9日诉至一审法院。

庭审中，钟某出示了某机械公司为其出具的《证明》，该《证明》，载明：钟某在公司工作期间应得年薪716667元，已经支付工资共计344000元，其余尚未考核支付。

某机械公司辩称，按照双方劳动合同的约定，钟某的工资为年薪20万元，每月支付8000元，余款在公司每年考核后发放，而钟某经公司考核不合格，故不应支付其余下部分报酬。其次，其提前离职，工作未满一年，以致公司未对其考核，其也不符合领取条件，无权获取年薪。

法院审理后认为：

虽然某机械公司与钟某在合同中约定有“钟某年薪20万，每月发8000元，余下年底按承担工作情况考核”，但从审理查明的事实看，某机械公司并未举证证明其对钟某进行了考核，故不能认定钟某经考核不合格，虽然某机械公司出具的《证明》有考核后支付的意思，但其直至双方解除劳动合同时，也未对钟某进行考核，其故意不支付报酬的条件成立。故钟某据此主张某机械公司支付尚欠在职期间年薪372667元，法院予以采纳。

法院判决：某机械公司在判决生效后十日内支付钟某年薪差额372667元。

与员工约定工资的数额，员工未达到企业的要求，企业能否不支付当初约定的工资数额，依据我们平常的经验是可以，理由是没有做出业绩来自然不应该拿这么高的工资。可一旦诉诸于法律，企业往往以败诉而收场。为什么企业会败诉呢？

首先，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（法释〔2001〕33号）》第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。对于涉及工资未足额发放或有条件的发放，举证责任在用人单位。

其次，企业作为用人单位对劳动者具有劳动管理的职责，劳动者应当遵守用人单位的管理，劳动者为用人单位提供劳动，用人单位应当为劳动者发放劳动报酬，即我们经常提到劳动关系中劳动者与用人单位具有人身隶属性和经济从属性。用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资支付的条件，用人单位应当就劳动者是否达到了工资支付的条件进行考核，依据考核来发放工资，如果用人单位没有履行该职责，劳动者有权要求用人单位按照达到工资支付条件支付工资。

与高管约定工资绝对不能用全额工资约定法，什么是“全额工资约定法”即在劳动合同里面没有附加条件的工资总额约定法，例如高管的年薪是18万，绝对不能在劳动合同里只写月工资15000元。这样写，只要月工资没有发到15000元，即构成克扣工资。应当约定每月发放工资数额，年底再发放相应的数额，每月发放工资中固定的部分是多少，浮动的部分是多少，业绩考核的部分是多少；年度发放的依据又是什么。这样工资的发放才能做到有依据，减发员工的工资才不会被认定为克扣员工工资。

有的企业在约定薪酬的时候往往写年薪的总额是多少，月度发多少？剩余部分考核发放。实践中往往会出现两种情况，要么没有进行考核而扣罚工资，要么有考核，但是考核是企业单方做出的，员工不予认可。这两种情况发生争议企业都会败诉，往往要承担按照年薪总额补发差额部分的工资。我们应当在年薪约定中约定清楚固定的部分、考核部分及考核的依据，针对考核有意见申诉的处理，发生争议证据举证责任等。