陈某于2010年3月16日入职某公司，2013年9月5日，公司通知陈某，因陈某从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次，根据公司《考勤制度》之规定：“无故旷工全月累计3日以上者，半年累计超过5日以上者，迟到或早退每月累计超过8次者或三个月累计超过20次者，公司有权予以辞退并不予赔偿。”公司决定从即日起解除与陈某的劳动合同。陈某认为公司解除其劳动合同的行为违法，遂申请仲裁请求：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金28000元。（4000元/月×3.5月×2）。

庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《陈某的指纹考勤记录》。公司主张，根据《陈某的指纹考勤记录》，陈某从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次。陈某对上述证据的真实性不予确认，认为是公司单方面制作的。

仲裁委审理后认为：

被申请人主张申请人合计旷工7.5日，合计迟到25次。为证实其主张，被申请人提供了申请人的《指纹考勤记录》，申请人以该证据系被申请人单方制作且可以修改为由对《指纹考勤记录》的真实性不予确认。本委认为，被申请人作为用人单位，应对申请人的考勤情况承担举证责任，本案中，被申请人提供的《指纹考勤记录》是纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性，因申请人不认可该证据，本委对该证据不予采信，被申请人未能提供有效证据证明申请人的出勤情况，应承担举证不利的法律后果。故对被申请人主张申请人的旷工及迟到情况，本委不予采信。

被申请人以申请人存在着多次旷工、迟到现象为由解除其劳动合同。本委认为，被申请人应就其单方解除劳动合同的行为负举证责任，因被申请人未能证明申请人存在着多次旷工、迟到现象，故其作出的解除合同决定证据不足，构成违法解除，被申请人应支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委裁决：被申请人某公司支付申请人陈某违法解除劳动合同的赔偿金28000元。（4000元/月×3.5月×2）

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》” 第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”规定，单位解除员工的劳动合同，单位需要就解除的法律依据及事实进行举证。

根据《劳动争议仲裁调解法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。司法实践中，一般会认为，员工的入职资料、工资发放资料、考勤资料、劳动关系管理等资料都属于用人单位掌握管理的，因此，将有关员工入职时间、岗位情况、工资发放、工作时间、解除劳动合同的原因等事实的举证责任归于用人单位。

本案中，公司解除了与陈某的劳动合同，按照举证分配的原则，由公司对解除合同的原因（员工在考勤方面存在着多次旷工和迟到的现象）进行举证。公司因此提交了陈某的《指纹考勤记录》，由于陈某《指纹考勤记录》反映在证据中就是一张纸，但这张纸上面的内容是可以修改的，所以，当陈某不确认该证据的情况下，仲裁委是不能认定该证据的。而事实上，陈某也不可能确认该证据的，因为，一旦确认，其就要败诉。

该案件凸显了采取电子考勤方式的用人单位在实践中大多数都存在着的考勤管理漏洞，员工或代理人为了赢得胜诉在庭上极可能作不实诚的陈述，这需要我们对这种风险进行提前规避。

怎样才能规避这种风险呢？这就要求，采取电子考勤方式的用人单位，每月初的时候，或者将电子考勤数据打印出来，让员工签字确认，或者将电子考勤情况制作成书面的月度考勤统计表，让员工签字确认。这样的考勤证据，因为有员工的确认，实践中，司法机关会采信。

当然，并不是所有的未经员工签字的电子考勤记录，司法机关都不采信，但这里对用人单位的举证能力要求会非常高，例如我们请公证处对电子考勤数据从考勤机里打印出来的现场打印情况做一个现场公证，司法机关也会采纳我们的电子数据证据。